商二代的大面積出現，本質是社會階層開始逐漸固化帶來的一種現象。而這個現象的生成也是社會分工的進一步細化帶來的結果。我們無心去探討社會結構變化帶來的種種弊端;更讓我們關注的是“商二代”這個群體未來是什么樣的。
商二代一個群體的眾生相?
30年彈指一揮間，第一代經銷商創始人們都已經進入暮年;商二代們正逐漸成為經銷商群體的新生力量。掐指細數身邊的一些經銷商前輩同行，既有平穩交接的;也有在極度摩擦和沖突中持續的;甚至還有老子含辛茹苦幾十多年創辦的公司，留下的家業轉眼被兒子三兩年就給敗光關門的;也有二代死活不接班的，整個一個眾生相。
難道在中國的白酒經銷商家族企業當中，主業經營富三代真的就只是個傳說嗎?酒類經銷商財富傳承，商二代接班這一棒我到底要怎么交?
新老經銷商的代溝如何逾越?
時代的變遷賦予了新老經銷商不同的時代特征。老經銷商因為在一個過去的時代成功了，所以對新生事物屬于低敏感，所以就導致老經銷商的經營既傳統又保守。而二代經銷商在移動互聯網時代正在面對一個全新大時代，他們的突破性更強。這個就是新老兩代和經銷商在傳承中的代溝。
實際上，逾越這個代溝最好的方法就是放手讓商二代們去干。但是現實中有有很多的放不下，所以新老兩代經銷商在交接的過程普遍有斷檔摩擦的感覺。
一代經銷商順利交棒的四個建議
01、安排計劃好成長時間段
一般培養時段在2-3年不等，按月或按季度分不同時間段進行學習成長安排。把具體的學習計劃內容詳細分配到每個時間段內。是對每個階段學習成果的落實推動進行檢驗，分析。是否達到了規劃的目標和結果，如果沒有原因是什么?
02、確定人才培養觀
一般情況下，經銷商企業都很少注重員工的培養。簡而言之就是對人才的培養缺乏認識。就算有這方面的認識也缺乏系統的培養方案、設計。所以許多老板在子女接棒培養規劃這個問題上考慮得往往更是簡單。自己家的公司，讓子女直接進來當個副總或是業務經理什么就行，邊干邊學。反正老板有的是豐富的經驗，再加上是天天在一起，有什么不懂的地方及時溝通就是了。哪里還需要什么接班人考察和規劃啊?
只有清晰的確定人才培養觀，企業才能基業常青?？鬃又v過，我非生而知之者，好古，敏以求者也!這是個人求行的表率。企業要發展就要給員工創造求行的平臺。無論是參與企業經營的員工，還是自己未來的接班人，只有經銷商老板具有明確的人才培養觀，為自己、為子女規劃好培養成長的系統解決方案，才能產生優秀的接班人、優秀的員工，有了這些優秀的細胞企業才能基業常青。
03、獨立創業-最好的試金石
經過了一個階段的上游企業的實際工作和學習鍛煉子女具備了初步的商業運營和管理技術后，也會有躍躍一試的打算。
所以，這時千萬別直接調回自己公司。畢竟，這只是初步學了點東西，還沒經過實際的驗證。
這時，獨立創業是最好的試金石。條件允許的情況下一定建議子女自己先獨立創業，或是在上班同時“邊打工邊創業"。這個“創業"可與經銷商老板自己的生意無關，完全由子女自己來確定選擇項目。創業的啟動資金，最好也要子女自己想辦法去解決(學會借錢，是一個老板的基礎技術)。之所以要子女自己獨立創業，一方面是讓子女在創業中檢驗自己的所學;避免子女以為自己什么都會了、清高自大，。二是把創業這一課讓其子女補上，讓子女真正體會創業的艱辛、成功的喜悅和失敗的痛苦。
只有經歷這些過程，子女才能對企業經營有所體悟;有體悟就必然有心得，有心的才會用心的去最接班人。子女用自己的心得體會去經營管理企業，企業才有基業長青的細胞。
04、循序漸進參與自家公司管理
千錘百煉驗證接棒能力：通過子女的上游企業學習成長、自己創業的實踐等環節，確定子女已具備接手公司的條件，經銷商老板再將子女調入自己的公司，實現交接棒的愿望。正式進入實質性接手程序后建議不要操之過急，最好是能夠通過以下兩個步驟來實現平穩過渡。
一：確定平穩過渡的時間長度。一般6個月到一年。時間長些，一切都在不知不覺中改變，對比突然地的改變會更容易被接受。
二：除了老板自己的輔佐以外、還要擬定輔政大臣(指定兩到三個管理或銷售精英幫助子女共同來完成日常工作)。目的是增加員工隊伍的穩定性，給角色重要的老員工(一般指的是部門經理)以安全感和價值感。
低職務融入員工團隊：在子女正式進入自己公司時，一定不能直接擔任任何具備管理權限的職務。這樣做的目的，是讓子女與員工之間有個平緩的關系緩沖期。只有這樣，子女才能快速的融入到員工隊伍中。
樹立自我形象順利接管公司：當子女在虛職工作中，利用自己在外邊打工學習，獨立創業的經驗和體悟，逐漸樹立自己的專業形象同時獲得企業員工團隊的認可后再來逐步放權，依據規劃的過渡時間表，逐步讓子女接手公司。
在此有個關鍵要素就是子女一定在受到員工團隊的的認可后，經銷商老板方可大撒手。讓子女獨立進行企業的運營和管理。
三個不同類型商二代接棒的路徑建議
通過數據的匯總我們發現，商二代接班有三種類型特征十分明顯。一是發自內心的不愿意子承父業不想接班的，這類商二代占比35%以上。二是愿意接班但是不希望跟父輩的生意糾纏在一起，屬于另起爐灶的類型，這個類型的商二代占比30以上。三是按部就班直接子承父業接班的，這個類屬于高度傳承的類型;這個類型商二代占比也在30%以上?？偟膩碇v，接班商二代類型不同，所以商二代的接班路徑完全不同。
一、子女不想接班類型
接班人的選擇是地基，決定了基業長青與否。當子女當真不愿意接班時，職業經理和操盤手就是最好選擇。父輩們得安排好與“操盤手"之間的交接，以及對“操盤手"這幾年來的妥善安排打點;讓操盤手成為企業的經營管理團隊，代子女打理生意尤為重要。
二、愿意接班但是不想與父輩混合做生意類型
這種商二代的典型狀態時與父輩的生意理念不合，無法與父輩在同一軌道中經營一個生意。所以，獨立出來以商二代想要的方式傳承這個生意是很有必要的。當然還有一種情況是子女已經接手，剛開始時對生意信心十足、雄心勃勃，但在經營一段時間后，感覺力不從心，尤其是在其遭受到挫折的情況后，便失去信心，打算放棄生意，準備重新轉向求學或是去投資其他生意。
因此，經銷商老板就得提前準備隨時能接管公司業務的“操盤手"。在實際操作中，這樣隨時打算接經銷商老板子女、并負責公司運營的“操盤手"，多是從公司內部員工中培養選拔。人的想法是會變的，所以經銷商老板得做幾手準備。
三、按部就班接班類型
理論上這個類別的商二代是最能讓父母放心的類型。但實際操作的情況是這類商二代往往是最危險的，因為其沒有經理過父輩創業的艱辛和磨練，加上這個類別的商二代往往都比較保守隨和，一般會導致二代的生意越做越不如父輩的情況。
所以建議此類的商二代交接班需要父輩們扶上馬在送一程的策略;只有這樣側能提升未來的持續傳承安全系數。（黑格咨詢 徐偉）
